İŞƏ QƏBUL VƏ SEÇİM

İşə qəbul və seçim

İşə qəbul və seçim, İnsan Resursları idarəçiliyinin ən fundamental və strateji sahələrindən biridir. Bu sahənin məqsədi yalnız boş vəzifənin doldurulması deyil, həm də təşkilatın mövcud və gələcək ehtiyaclarını qarşılayacaq uyğun namizədləri müəyyənləşdirmək, uzunmüddətli əməkdaşlığa zəmin yaratmaqdır. Doğru insanı doğru vəzifəyə yerləşdirmək təşkilatın uğurunun əsas şərtlərindən biridir.

1. İşə qəbulun əsas məqsədləri

1.1. Uyğun Namizədi müəyyənləşdirmək- işə qəbulun ilk və əsas məqsədi vakansiyaya ən uyğun namizədi tapmaqdır. Bu məqsədə çatmaq üçün namizədin:
- Təhsil səviyyəsi;
- Peşə bacarıqları;
- Təcrübəsi;
- Davranış və dəyərləri təşkilatın mədəniyyətinə və vəzifə tələblərinə uyğun olmalıdır.

1.2. Təşkilatın effektivliyini artırmaq- doğru namizədin seçilməsi iş proseslərinin səmərəliliyini və ümumi məhsuldarlığı artırır. Bu da əməliyyatların düzgün aparılması, komanda işinin güclənməsi və xidmət keyfiyyətinin yüksəlməsi ilə nəticələnir.

1.3. İşçi dövriyyəsini minimuma endirmək- əgər düzgün seçim prosesi həyata keçirilərsə, yeni işçilərin adaptasiya prosesi sürətli olur və uzunmüddətli əməkdaşlıq ehtimalı artır. Bu da işdən çıxma hallarını azaldır və işçi axtarışına sərf olunan xərcləri aşağı salır.

1.4. Kadr ehtiyacının operativ qarşılanması - təşkilatın fəaliyyəti dayanmadan davam etməlidir. İşə qəbulun məqsədi müvafiq vəzifəyə tez bir zamanda uyğun işçi taparaq işin dayanmasının qarşısını almaqdır. Prosesi sürətləndirmək üçün hər bir təşkilatda ehtiyat kadr siyasəti tədbiq edilməlidir.

1.5. Daxili karyera inkişafını dəstəkləmək - daxili işə qəbul imkanları yaradılaraq mövcud əməkdaşlara karyera inkişafı üçün şərait təmin edilməlidir. Bu həm motivasiya, həm də loyallıq baxımından vacibdir.

1.6. Təşkilatın brend imicini gücləndirmək - yaxşı qurulmuş işə qəbul prosesi namizədlərin gözündə şirkəti etibarlı, şəffaf və peşəkar göstərir. Bu da şirkətin işəgötürən kimi cəlbediciliyini artırır.

1.7. Strateji hədəflərlə uyğunluğun təmin edilməsi - insan resurslarının işə qəbul strategiyası təşkilatın ümumi məqsəd və vizyonu ilə uyğunlaşdırılmalıdır. Bu yanaşma müasir texnologiya və bacarıqlara malik işçiləri cəlb etmək və gələcək dəyişikliklərə uyğun komanda formalaşdırmaq imkanı yaradır.

2. Seçim prosesi və onun mərhələləri

Uğurlu işə qəbulun təməlini düzgün və effektiv seçim prosesi təşkil edir. Bu proses strukturlaşdırılmış və mərhələli şəkildə həyata keçirilərək təşkilatın ehtiyaclarına və dəyərlərinə uyğun ən uyğun namizədi seçməyə imkan verir. İşə qəbul prosesi adətən aşağıdakı mərhələlərdən ibarət olur:
1. Ehtiyacın müəyyənləşdirilməsi – Hansı vəzifəyə, nə vaxt və nə üçün işçi tələb olunur suallarına cavab tapılır.
2. Vakansiyanın hazırlanması və paylaşılması – Vəzifə öhdəlikləri, tələb olunan bacarıq və təcrübə kriteriyaları dəqiqləşdirilir və elan edilir.
3. Namizəd toplama və ilkin seçim – CV-lər toplanır və İnsan Resursları şöbəsi tərəfindən təhlil olunur (ilkin uyğunluq əsasında seçim aparılır). Namizədin təhsil səviyyəsi, peşəkar təcrübəsi, bacarıqları və vakansiyanın tələblərinə uyğunluğu qiymətləndirilir. Məqsəd ən uyğun profilli namizədlərin növbəti mərhələyə keçməsini təmin etməkdir.
4. Müsahibə mərhələsi – Texniki və davranışa əsaslanan suallar vasitəsilə namizədlərin bilik və bacarıqları qiymətləndirilir. Müsahibələrin mərhələ sayı ilkin və çoxmərhələli olmaqla hər bir təşkilatın İnsan Resursları şöbəsi tərəfindən müəyyənləşdirilir. İlkin müsahibələr adətən qısa formatda olur və namizədin motivasiyası, ümumi məlumatları, kommunikasiya bacarıqları və mövcudluğu barədə ilkin fikir əldə etmək məqsədi daşıyır. Bu mərhələ həm də ilkin əlaqənin qurulması və namizədin təşkilatla ilk təmas nöqtəsidir.

Əsas müsahibə mərhələsində namizədlər daha dərindən və sistemli şəkildə dəyərləndirilir. Strukturlaşdırılmış və ya kompetensiya əsaslı müsahibə sualları vasitəsilə namizədin keçmiş təcrübəsi, çətin situasiyalarda davranışları, qərarvermə və komanda işi bacarıqları analiz olunur.
5. Qiymətləndirmə testləri və analizlər – MBTI, DISC və digər psixometrik testlər tətbiq edilə bilər. Xüsusi bilik və bacarıqlar tələb olunan vəzifələr üçün bu mərhələ mütləqdir. Namizədlər real və ya simulyasiya olunmuş tapşırıqlarla test edilir, analitik və texniki bilikləri ölçülür. Qiymətləndirmə həmçinin qərarvermə, liderlik, vaxt idarəetməsi kimi yumşaq bacarıqları da ölçməyə imkan yaradır.
6. Yoxlamalar və istinadlar –keçmiş iş təcrübəsi və istinadlar yoxlanılır. Namizədin keçmişdəki iş performansı, əmək münasibətləri və etibarlılığı haqqında daha obyektiv məlumat almaq üçün əvvəlki iş yerləri və rəhbərləri ilə əlaqə saxlanılır. Bu, risklərin azaldılması və qərarın dəqiqləşdirilməsi baxımından vacibdir.
7. Təklifi qəbul və işə uyğunlaşdırma prosesi (Onboarding) – Namizədlər arasında ən uyğun olanı seçildikdən sonra ona rəsmi iş təklifi təqdim olunur. Təklifdə əmək haqqı, mükafat sistemləri, əlavə imkanlar və işin şərtləri əks olunur. Namizədin razılığı alındıqdan sonra onunla əmək müqaviləsi bağlanılır və onboarding prosesi başlayır. Bu proses işçinin təşkilata uyğunlaşdırılması və oriyentasiya mərhələsidir. Yeni işçiyə şirkətin qaydaları, strukturu, mədəniyyəti, vəzifə öhdəlikləri tanıdılır, həmçinin işçinin komandaya və vəzifəsinə tez və effektiv şəkildə uyğunlaşmasına köməklik edilir.

3. Uğurlu seçim üçün tələb olunan bacarıqlar

• Təşkilatın dəyərlərini və mədəniyyətini başa düşmə bacarığı: Rəhbərin və İnsan Resursları şöbəsinin təşkilatın əsas prinsiplərini, davranış normalarını, iş mühitində qəbul edilmiş münasibətləri və qərarvermə tərzini anlamaq və buna uyğun hərəkət etmək qabiliyyətini əhatə edir.
• Analitik düşünmə bacarığı: HR mütəxəssisi CV-ləri təhlil edərkən, namizədlərin potensialını, uyğunluğunu və keçmiş təcrübəsinin işə uyğun olub-olmadığını düzgün şəkildə analiz etməlidir.
• Effektiv ünsiyyət bacarığı: Müsahibələr zamanı namizədlərlə açıq, dürüst və anlaşılır şəkildə ünsiyyət qurmaq vacibdir. Eyni zamanda, qeyri-verbal mesajları oxumaq da əhəmiyyətlidir.
• Objektivlik və ədalətlilik: Subyektiv meyarlardan uzaq durmaq, namizədləri obyektiv və ədalətli şəkildə qiymətləndirmək seçim prosesinin uğurunu artırır.
• Aktiv dinləmə: Namizədin dediklərini diqqətlə dinləmək, cavablarında gizli potensialı və ya riskləri aşkarlamağa kömək edir.
• Problemlərin həlli bacarığı: Müsahibə zamanı və ya qiymətləndirmə mərhələlərində yarana biləcək vəziyyətlərə çevik və adekvat yanaşmaq qabiliyyəti seçim prosesini səmərəli edir.
• Qərarvermə qabiliyyəti: HR mütəxəssisi mövcud məlumatlar əsasında doğru və sürətli qərar verə bilməlidir.
• İnsan psixologiyası üzrə biliklər: Davranış əsaslı müsahibələr və yumşaq bacarıqların qiymətləndirilməsi üçün insan psixologiyasını anlamaq əhəmiyyətlidir.
• Rəqəmsal alətlərdən istifadə bacarığı: HR platformaları, müasir müraciət və dəyərləndirmə sistemləri, məlumat bazaları və analitik proqramlarla işləmək bacarığı seçim prosesini sürətləndirir və keyfiyyətini artırır.

Bu bacarıqlar HR proseslərində uğurlu seçim üçün mütəxəssisin peşəkar performansını müəyyən edir və təşkilatın keyfiyyətli insan kapitalı ilə təmin olunmasına xidmət edir.

4. İT və Texnologiyanın Rolu

Müasir dövrdə işə qəbul prosesi rəqəmsal platformalar, süni intellekt dəstəkli ATS sistemləri (Applicant Tracking System), video müsahibələr və avtomatlaşdırılmış testlər vasitəsilə daha çevik və effektiv icra olunur.

5. Düzgün Seçim Nəyə Zəmanət Verir?

• Əmək məhsuldarlığının yüksəlməsinə;
• İş mühitində motivasiyanın artmasına;
• Təşkilatın strateji məqsədlərinə daha tez çatmasına;
• Komanda daxilində uyğunluq və harmoniyaya;

İşə qəbul və seçim sadəcə namizədi tapmaq deyil, həm də təşkilatın uzunmüddətli vizyonuna uyğun insan kapitalını formalaşdırmaq prosesidir. Bu sahəyə yetərli diqqət və strateji yanaşma göstərən şirkətlər insan resursları idarəçiliyində böyük uğurlar əldə edirlər.